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企业应从春节前备战2013年跳槽旺季
日期:2018-03-01 浏览
最新调研显示,2013年企业涨薪力度略有减弱,尤其高区间段涨薪都有不同幅度跌落,在受访企业中,涨薪幅度在11%-20%区间段的比例从2012年的16.7%下降到2013年的11.2%, 而20%以上区间段的比例从2012年的2.7%下跌到2013年的0.8%。 资深人力资源专家刘兴阳提醒,由于企业在薪酬干预力度上的减弱,2013年春节后一两个月的跳槽旺季里,企业,尤其中小企业的HR将要面对更加严峻的考验,需要在春节前就早作准备。 “金融、地产和IT行业尤其需要注意,这3个行业都属于压力型行业”,刘兴阳分析认为,“从发布的反映中国大陆地区人才需求变化的中国大陆雇佣指数来看,2012年,一些行业确实人才需求低迷,甚至低于历史平均水平,但金融、地产和IT行业仍然保持了不错的增长势头。如地产业,2012年10月的雇佣指数为110,高于去年同期的97。此外,一些细分的市场增长很引人瞩目,例如上海软件业的员工收入在2012年1-10月超过了20%的增长。这自然会推动人才争夺战更趋激烈。” 所谓压力型行业,是指求职者流出比例高,但流入比例低的行业。在今年发布的《第十届中国最佳雇主报告》中专门就这一问题做了阐述,将16大行业划分为4大类,分别为:稳定行业,不稳定行业,压力行业和吸引行业。金融、地产、IT均在压力行业。压力型行业非常活跃的人才需求将直接促动大量跳槽。 “应对跳槽旺季,要做两手准备,一是要早留人,二是要早做招聘的打算。在春节前就要做好布局,越早越好。”刘兴阳对此做了具体分析。 首先,核心员工要早沟通。受经济大环境的影响,企业无法做到普遍大幅度涨薪,但也不能“撒胡椒面”似的对所有员工进行微涨,而要“将好钢用在刀刃上”,重点向核心员工倾斜。他们不仅是企业业绩的重要贡献者,其行为更会对其他员工形成很大的情绪影响。对这部分员工要早有政策,该加薪的就要加薪;此外还需要从企业愿景、个人职业发展等多个维度来和他们提早沟通,既体现公司对他们的重视,也要推动他们积极参与到公司来年的建设愿景规划中,绕开年关的情绪浮动。 其次,“90后”员工要多培训。涨薪绝不是留住员工的唯一法宝,尤其对于“90后”的新员工来说。年底前一个针对“90后”新员工的入职适应期调研发现,对他们而言,认同“单位提供可观的激励性薪酬,使我干劲十足”的比例仅仅只有25.8%。事实上,他们更重视的是自己的长期发展,高达71.7%的“90后”职场新人将“不知道自己未来的职业发展方向”视为最大的职场困惑。而他们认为企业帮助他们适应工作的最有效措施是系统的培训。年关前,中小企业里常出现的是请假频繁,跳槽频繁。早做培训,帮助“90后”早些认识企业来年的发展,正确判断年关企业出现的人员流动现象,让资深的老员工现身说法,对降低“90后”的跳槽率大有帮助。 再次,早做网络招聘的布局。跳槽旺季势不可免,即使金融危机的2008、2009年,跳槽热也一样卷席企业,因此既要防止“失血”,还要及早做“造血”的措施。许多跳槽者在打算跳槽前的一两个月,就已经开始在专业的招聘网站上关注企业、收集招聘职位的信息。 在2012年发布的《第十届中国最佳雇主调查报告》中显示,雇主品牌对企业招聘的影响越来越显著,而在影响求职者的16个维度中,体现出求职者最关注长远的发展。今天的求职者不再单纯只是针对职位跳槽,而是会综合考虑企业全面的发展前景去考虑自己的抉择。因此企业不能再指望春节后放出几个薪水有诱惑力的职位就能招到合适的人才,而要在春节前就早作网络招聘的布局,选择大型专业的招聘网站,以充分展示雇主品牌的形象,提早吸引求职者。